EL INGRESO DE PERSONAL IDÓNEO- LEY DEL SERVICIO CIVIL Y PROCESOS DE SELECCIÓN CAS

Mediante el Decreto Legislativo Nº 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR como ente rector del sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en cuyo artículo IV Principios del Servicio Civil se establece que “El ingreso al servicio civil permanente o temporal se realiza mediante procesos de selección transparentes sobre la base de criterios objetivos, atendiendo al principio del mérito”; es decir que la norma propugna que quien ingresa a la función pública debe ser el postulante que obtuvo la mayor puntuación en un proceso de selección caracterizado por parte de la entidad por ser transparente y de otorgamiento de igualdad de oportunidades y de parte de quien postula haber demostrado el mayor mérito, conocimientos y habilidades del perfil del puesto, condiciones que lo hacen idóneo para tal desempeño. El Decreto Legislativo Nº 1057 que aprobó el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios en su artículo 1º estipuló que la finalidad de esta norma es regular el citado proceso, y que tiene por objeto garantizar los principios de mérito y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública. Al igual que el Decreto Legislativo Nº 1023 y la misma Ley Nº 30057- Ley del Servicio Civil las normas propugnan que el ingreso a la función pública debe darse en función a los mejores postulantes y ciudadanos d nuestro país. El Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM que aprueba el reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057- Régimen de Contratación Administrativa de Servicios CAS, en su artículo 3º determinó el procedimiento de la contratación señalando que las entidades deben observar, entre otros, las siguientes etapas: 1. Preparatoria, que comprende el requerimiento del órgano interesado en contratar, que fija las funciones a realizar, los requisitos mínimos y las competencias a reunir por el postulante. 2. Convocatoria: comprende la publicación de la convocatoria, debiendo mantenerse, cuando menos, cinco días hábiles previos a la selección. 3. Selección: comprende la evaluación objetiva del postulante según las necesidades del servicio. Incluye la evaluación curricular, la evaluación escrita y entrevista, de acuerdo a las características del servicio. Sobre las pruebas a ser aplicadas a los postulantes las normas de SERVIR a señalado que son obligatorias la evaluación del currículo vitae y la entrevista; en tanto que, las pruebas técnicas o de conocimientos son optativas por parte de las entidades, y que la prueba sicológica si bien debe aplicarse ésta no tiene ponderación y solo es referencial, salvo que la entidad sustente tal calificación y la misma sea aprobada por el ente rector SERVIR. Entonces ninguna entidad aplica las pruebas de conocimientos ya que no les conviene al estar direccionado el proceso de selección y la prueba sicológica solo es una formalidad que poco o nada se toma en cuenta. Entonces, a los postulantes solo se le evalúa en lo que corresponde al currículo vitae y la entrevista, sobre lo cual las directivas de SERVIR han establecido que el peso de ponderación o de calificación o puntaje para el primero es del 60% y para el segundo el 40% y allí precisamente está la trampa. Para nadie es un secreto, tampoco para SERVIR, que la gran mayoría de procesos de selección CAS están ya direccionados, es decir, ya cuentan con un ganador de antes de tal proceso, que las bases del concurso no se hacen en razón de las necesidades del servicio, sino sustentada en el currículo vitae del postulante que será el ganador del proceso. Algunos postulantes tendrán una buena formación educativa, gran experiencia y capacitación especializada y claro está siendo el currículo vitae un factor de evaluación objetivo, la entidad está obligada a considerar los 60 puntos (60%); pero la trampa, el truco radica en la entrevista personal, que para muchos no lo observarán por cuanto sólo tiene un ponderado del 40%. Si varios postulantes alcanzaron 60 puntos en la evaluación de currículo vitae, parcialmente en el proceso ocupan el primer lugar, asimismo, otros postulantes con menos méritos ocupan los lugares posteriores; sin embargo, siendo la entrevista personal una prueba subjetiva en la cual nadie sabe qué le preguntaron a su oponente, a quienes están en el primer lugar los pueden calificar con 30 o 33 puntos, haciendo 90 o 93 en total, pero a quien está dirigido el proceso, al que va a ser el ganador que teniendo 55 puntos en la evaluación del currículo vitae le asignan los 40 puntos obteniendo 95 con los cuales resulta siendo el “ganador”. Esto ocurre cotidianamente, y también en los casos emblemáticos como el de la hermana de la congresista Rosa Bartra, y SERVIR, la Contraloría General y nadie dice nada al respecto, todo queda así consagrado y por ello tenemos una Administración Pública paupérrima, sin valores, en la cual la ciudadanía del país no confía y tampoco contribuye a la modernización que es necesaria para nuestro desarrollo. Si vamos a postular a un proceso de selección CAS es necesario saber de antemano que seremos los ganadores, sino simplemente nos estamos prestando al juego de los funcionarios ineptos, corruptos que actúan contario a ley. L. 09.03.18